これを見ればすぐ分かる!2022年からパワーアップする男性の育児休業

時代とともにどんどん進化している育児・介護休業法ですが、来年施行される改正育児・介護休業法で、さらに男性が育児休業を取得しやすくなります。 最近は、男性の育休取得は増えていますが、上手に使えば夫婦ともに今まで以上に働きやすくなり、子育てもしやすくなります。育児休業制度などの両立支援制度について正しい知識を身につけて、最大限に活用していきましょう!

男性の育児休業取得促進策が一気に加速

出産や育児、子育てなどのライフイベントと仕事の両立を力強く支えてくれる育児・介護休業法が令和3年6月に改正され、令和4年4月1日から順次施行されます。 男性の育休取得が増えてきたとはいえ、女性に比べると大きな格差があります。その一方、育休を取得したいけれど仕事の都合や上司や同僚の理解不足など様々な事情で取得できていない男性がいるという実態もあります。 こうしたことから、男性の育休取得を促進するための新たな制度が創設されることとなりました。 また、企業から個別に育休取得を働きかけることや職場全体の育休への理解が進むような環境整備に向けて取り組むことが義務化され、男性が今まで以上に育休を取得しやすいという、新たなステージに突入することになります。

柔軟に休める「産後パパ育休」が新たにスタート(令和4年10月施行)

今回の改正のポイントの1つは男性育休の取得を促進するための新たな制度「産後パパ育休(出生時育児休業)」が創設されるという点です。産後パパ育休は、子どもの出生後8週間以内に4週間(28日間)取得でき、
・原則として休業の2週間前までに申し出ればOK
・分割して2回取得できる
・休業中に働くことができる(*)
という、画期的な内容で、「仕事が忙しい」「自分にしかできない仕事をしている」といった場合でも調整しやすい柔軟な制度です。
産後は慣れない育児に加えて夜中の授乳などでママは睡眠不足になり、精神的にも体力的にも大変です。その時期に、パパが休みを取って家事・育児をサポートしてくれれば、どれほど心強いか分かりません。
*労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲内で就業可能。就業可能な日数や時間に上限あり。

個別の働きかけと職場全体の環境整備で育休取得がスムーズに(令和4年4月施行)

そして、もう1つの改正ポイントは、企業に対する、①妊娠・出産した女性、配偶者が妊娠・出産した男性に対して、育児休業制度などについて個別に周知することと育休取得の働きかけを行うこと、②育児休業を取得しやすい職場にするために、研修や相談窓口の設置などの環境整備をすること、の2つの義務化です。 会社から育児休業について個別に説明され、取得の予定を聞かれる上、研修などにより職場全体の意識・雰囲気も変われば、今まで取得をあきらめていた男性の不安や悩みも解消され、育休取得もスムーズになることでしょう。

夫婦のニーズに沿って育休取得しワーク・ライフ・バランスを実現

また、これまでの育休も改正され、休業を2回に分割して取得することができるようになります。さらに、保育所に入れないなどの場合、1歳以降の育休について途中で夫婦交代して取得することが可能となります。
育児が少し落ち着いてきた頃にパパはいったん職場に戻り、ママの職場復帰に合わせてもう一度育休を取ることもできます。 保育園では最初は数時間の「慣らし保育」からスタートすることも多いので、パパが休みを取って保育園の送迎を担当すれば、ママは安心して仕事を再開できるでしょう。 夫婦ふたり同時に育休を取得することもできるので、パパが育児をしている間にママが自分の時間を持てたり、リフレッシュすることもできるなど、希望に応じて様々な使い方ができます。

育児・介護休業法では、育児休業制度のほかにも、短時間勤務制度、残業免除制度、子の看護休暇制度などの両立支援制度も定められています。 進化している両立支援制度を賢く使いこなせば、子どもが産まれても無理なく働く環境が作れ、夫婦で上手に育児を分担できます。 自分らしいワーク・ライフ・バランスを実現するためにも、ぜひ両立支援制度を正しく理解し、夫婦の働き方に合わせてカスタマイズして活用していきましょう。

令和4年10月1日施行

産後パパ育休(出生時育児休業)の創設
育児休業の分割取得就業規則等を見直しましょう

産後パパ育休(R4.10.1~)
育休とは別に取得可能
育休制度
(R4.10.1~)
育休制度
(現行)
対象期間
取得可能日数
子の出生後8週間以内4週間まで取得可能 原則子が1歳(最長2歳)まで 原則子が1歳(最長2歳)まで
申出期限 原則休業の2週間前まで※1 原則1か月前まで 原則1か月前まで
分割取得 分割して2回取得可能
(初めにまとめて申し出ることが必要)
分割して
2回取得可能
(取得の際にそれぞれ申出)
原則分割不可
休業中の就業 労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲※2で休業中に就業することが可能 原則就業不可 原則就業不可
1歳以降の
延長
育休開始日を柔軟化 育休開始日は1歳、1歳半の時点に限定
1歳以降の
再取得
特別な事情がある場合に限り再取得可能※3 再取得不可
※1
雇用環境の整備などについて、今回の改正で義務付けられる内容を上回る取り組みの実施を労使協定で定めている場合は、1か月前までとすることができます。
※2
具体的な手続きの流れは以下①~④のとおりです。
① 労働者が就業してもよい場合は、事業主にその条件を申し出
② 事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示(候補日等がない場合はその旨)
③ 労働者が同意
④ 事業主が通知

なお、就業可能日等には上限があります。
● 休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
● 休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満
例)所定労働時間が1日8時間、1週間の所定労働日が5日の労働者が、
休業2週間・休業期間中の所定労働日10日・休業期間中の所定労働時間80時間の場合
⇒ 就業日数上限5日、就業時間上限40時間、休業開始・終了予定日の就業は8時間未満

産後パパ育休も育児休業給付(出生時育児休業給付金)の対象です。休業中に就業日がある場合は、就業日数が最大10日(10日を超える場合は就業している時間数が80時間)以下である場合に、給付の対象となります。
注:上記は28日間の休業を取得した場合の日数・時間。休業日数が28日より短い場合は、その日数に比例して短くなります。
育児休業給付については、最寄りのハローワークへお問い合わせください。

男性の育児休業取得の促進について解説する
オンラインセミナーを開催しました!

育児・介護休業法が改正されたことを受け、2021年7月6日(火)に、男性の育児休業取得の促進について解説するオンラインセミナーを開催しました。

まず初めに、「改正育児・介護休業法の概要」と題し、厚生労働省 前 雇用環境・均等局職業生活両立課長 佐藤俊が法改正の概要を解説。イクメンプロジェクト推進委員会委員の(株)ワーク・ライフバランス代表取締役社長 小室淑恵氏は「男性の育児休業 企業内で定着させるには」というテーマで講演。その後、イクメンプロジェクト推進委員会委員の認定NPO法人フローレンス代表理事 駒崎弘樹氏の進行のもと、3人でのトークセッションが行われました。

セミナーの様子

第一部 改正育児・介護休業法の概要

厚生労働省 前 雇用環境・均等局職業生活両立課長 佐藤俊

主な改正事項は6点です。

  • 1 男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設 【育児・介護休業法】

    子の出生後8週間以内に4週間まで取得することができる柔軟な育児休業の枠組みを創設する。
    ①休業の申出期限については、原則休業の2週間前までとする。※現行の育児休業(1カ月前)よりも短縮
    ②分割して取得できる回数は、2回とする。
    ③労使協定を締結している場合、労働者と事業主の個別合意により、事前に調整した上で休業中に就業することを可能とする。

  • 2 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け

    ①育児休業の申出・取得を円滑にするための雇用環境の整備に関する措置
    ②妊娠・出産(本人又は配偶者)の申出をした労働者に対して事業主から個別の制度周知及び休業の取得意向の確認の措置を講ずることを事業主に義務付ける。

  • 3 育児休業の分割取得

    育児休業(1の休業を除く。)について、分割して2回まで取得することを可能とする。

  • 4 育児休業の取得の状況の公表の義務付け

    常時雇用する労働者数が1,000人超の事業主に対し、育児休業の取得の状況について公表を義務付ける。

  • 5 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

    有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件のうち「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」という要件を廃止する。ただし、労使協定を締結した場合には、無期雇用労働者と同様に、事業主に引き続き雇用された期間が1年未満である労働者を対象から除外することを可能とする。

  • 6 育児休業給付に関する所要の規定の整備 【雇用保険法】

    ①1及び3の改正を踏まえ、育児休業給付についても所要の規定を整備する。
    ②出産日のタイミングによって受給要件を満たさなくなるケースを解消するため、被保険者期間の計算の起算点に関する特例を設ける。

これらの改正の中で、特にポイントとなるのが最初の2つです。

1つ目の「男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設」。現在は1カ月前に申し出をしなくてはいけない、原則1回しか取得できない、休業している間は働いてはいけないなどの制約があります。新しい仕組みを上乗せすることによって、短いけれど柔軟に休める仕組みを作りました。

2つ目は、「育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け」です。まず、育児休業を取得しやすい雇用環境整備をするということ。そして、労働者に対して、育児休業という仕組みがあって、取得の意向確認をすること。この2つを事業主に義務づけるのが大きな点です。

3の「育児休業の分割取得」は、これまであった育児休業に対しても分割してとれるようにするというものです。

4の「育児休業の取得の状況の公表の義務付け」は、労働者数が1,000人を超えるような大規模な事業主に関しては、育児休業の取得の状況について公表をしていただくということ。

5の「有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和」は、有期雇用の方について、育児休業や介護休養の取得要件について、事業主に引き続き1年以上雇用されているという要件があったのですが、それを廃止することにいたします。

6の「育児休業給付に関する所要の規定の整備」は、現在、育児休業中は基本的に要件を満たせば、雇用保険から育児休業給付が出ますが、新しく1番目の出生時育児休業という仕組みができたり、3番目で分割して取れるようになったため、こういうものに対しても育児休業給付が出るように整備を行いました。

それぞれ施行期日が異なり、2と5は来年の4月から施行。1と3と6については、来年の10月を念頭に置いています。4の1,000人を超える事業主の公表の義務付けは再来年の令和5年の4月1日からの施行ですが、前年の状況を公表することになりますので、来年の4月から準備をしていただくことになります。今年の10月までには省令や指針を策定し、周知していきたいと考えています。

また、育児休業中の社会保険料免除要件の見直しも行います。
現行制度では、育休中の社会保険料免除については、月末時点で育休を取得している場合に、当月の保険料が免除される仕組み。見直し後には、育休開始日の属する月については、その月の末日が育休期間中である場合に加えて、その月中に2週間以上育休を取得した場合にも保険料を免除します。こちらの施行時期は令和4年10月予定です。

セミナーの様子

第二部 企業・団体が留意すべきポイント

「男性の育児休業 企業内で定着させるには」

(株)ワーク・ライフバランス代表取締役社長 小室 淑恵 氏

「男性の育児休業100%宣言」というスローガンのもと、2年ほどかかって、現在106社の経営者の方からご賛同いただき、今回の法改正のためにも声をあげていただきました。法改正に対する就業規則の改定を行うのが大きな仕事だと思いますが、実はそれ以上の問題として、いざ育休を取ろうとなった時に本人の意識が追いついていないということがあります。また、経営トップが「そういう休みを取るやつは…」という意識を持っていて、取り組みを進めようとする人事の方の評価が下がってしまう、もしくは取り組みに予算がつかないということも。これが今後一番大変なことかと思いますので、経営トップがどうしたら意識を変えられるかという点について、いくつかのポイントをお伝えします。

まず、経営層に男性育休をプレゼンするとき、ついやりがちなのが、男女の育児の参画時間の差のデータを見せること。この話から入ると経営トップは、「妻からいつも言われてきた嫌な話だな」と耳をふさぎたくなり、話が入らないということがよくあります。ところが、多くの男性経営者がこの話から入るとしっかり耳を傾けて、「そんなこと知らなかった、もっと早く言ってくれよ」とおっしゃるのが、「女性の産後の死因の1位は自殺である」ということです。

今、10人に1人は産後うつになると言われています。産後うつのメカニズムは明らかで、妊娠中に出ていた女性ホルモンが出産を機に出なくなることによるホルモンバランスの乱れです。ピークの時期は産後2週間から1カ月。この時に赤ちゃんが可愛いと思えず、自分がだめな母親だと思ってしまう。もしくは夫を攻撃してしまう。こういった産後うつの状態を予防するには「まとまった7時間睡眠」と「朝日を浴びて散歩」することで、ホルモンバランスを整えることが重要です。

しかし、この2つほど産後にできないことはありません。2時間おきに授乳がありますから、1人の育児では絶対に無理で、男性の育休が重要なんです。「早く帰ればいいじゃない?」という反論があるかと思いますが、明日仕事があるという夫に夜中の授乳を交代してほしいとはなかなか言えません。この時期に夫が休みをとることで産後の妻の児童虐待も防ぐことにつながる。つまり妻と子どもの2人の命を救うのが男性育休なのです。男女のパワーバランスの話ではなく、命を救う話というところにフォーカスしていただきたいと思います。

そして、もう1つが少子化対策との関係性です。厚生労働省が同じ夫婦を追跡調査した結果、男性の育児参画時間が長ければ長いほど、第二子が生まれることが明らかになっています。1人目を生んだ時がハッピー体験になるのか、トラウマ体験になるのかによって出生率が変わってくるのです。これまで少子化対策や女性活躍というと、助成金や女性を優遇することばかりでしたが、真の対策は男性の働き方改革なのです。この国が沈んでいく最大の要因である少子化対策も今後政府はますます力を入れていくでしょう。夫との信頼関係が第一子の子育ての時に保持することができれば、第二子、第三子へと続き、この国が沈むことを防ぐことができるといえるのです。

さらに、ぜひ知っておいていただきたいのは、夫婦の愛情グラフです。妻の愛情は、出産前は夫に向いているのですが、子どもが生まれた瞬間にゼロに近いところまで落ち、子どもに100%向いていきます。その後、回復グループと低迷するグループに分かれますが、その差は産後の育児参画の度合い。妊娠期から0歳児までに約20%も開いてしまい、その差はその後ずっと変わりません。産後の1年間は、その後何十年と続く夫婦の関係性に影響を与える重要な年。この時期に長時間労働を続けている男性に上司は「今、人生の岐路に立っているんだぞ。残業している場合じゃないぞ」と言ってあげていただきたい。人生100年時代で自分の人生の評価をするのは上司ではなく、家族です。

また、3割がパタハラを経験し、4割は育休取得を断念しているというデータもあります。そうした経験を持つ男性は、結局離職している。令和になってからの新入社員の男性の8割が育休を取りたいと回答、女子学生の9割が夫には育休を取得してほしいと回答しています。そうした若者の願望が叶えられる地域や職場には優秀な人材が集まります。人材獲得、地方創生のカギもこの男性育休であるということです。

男性の経営者が業績にプラスになることだと、捉えているかが大事なポイント。その意識改革のための研修や、20分くらいで理解してもらえるような動画を作って見てもらうのもいいでしょう。自社開催の父親学級によって、社員をパパコミュニティの中に入れてあげることで、「育児休業を取得したい」と思ってもらうことも大切です。

一番大事なのは、誰が休んでも回る職場にするということ。2週間程度の休みで滞ってしまう職場はコロナ感染による急な休みにも対応できない職場ということになり、非常にリスクの高い職場です。ITへの投資や、情報の見える化、共有化で、職場そのものを変えていく取り組みをスタートしていただきたいと思います。

そして、多様な働き方を理解することも不可欠。アンコンシャスバイアスに関しては、ゲーム型や体験型の研修を用いて理解し、多様な働き方を認め合う職場を作ることが重要です。経営トップが男性育休を歓迎する姿勢を社内外に発信することはブランディングにもなり、採用にも有利になりますし、業績にもプラスになります。

日本の課題を男性育休が解決していく。この男性育休の推進で日本中に信頼の好循環を生み出していけたらと思っています。

セミナーの様子

トークセッション

駒崎 弘樹 氏(イクメンプロジェクト推進委員会委員/認定NPO法人フローレンス代表理事)
小室 淑恵 氏(イクメンプロジェクト推進委員会委員/(株)ワーク・ライフバランス代表取締役社長)
佐藤  俊 氏(厚生労働省 前 雇用環境・均等局職業生活両立課長)

駒崎

皆さんから事前にいただいた質問にお答えしていくセッションの時間にしていきたいと思います。よろしくお願いします。

Q1.対象期間は8週間以内の4週間しか取れなくなってしまったのですか?
佐藤

8週間まるまる休みたいという方は今までの育児休業でそのまま取っていただけます。それでは取りにくいという方向けに新しい仕組みを上乗せで作ったということです。

Q2.小規模企業では男性育休の取得は難しくないでしょうか?
小室

小規模企業も大企業も仕事の属人化ということが問題で、大きな観点で見るとこの国は人口が減る一方です。少ない人口の中で、育児時間、介護時間、いろいろなタイプの方と仕事を進めていく。その仕組みに対してやり方をチェンジしていくきっかけになると捉えていただくのが大事だと思います。

Q3.1カ月前に申請がないとシフトが組めず困ってしまう企業もあるのではないですか。
小室

昨年からのコロナ禍で急に2週間休む人が出るかもしれないと、意識も変わってきているのはないかと思います。そうしたことを折り込み済みで回る職場をデザインしていくことが大事です。

佐藤

難しい場合は、労使協定で法を上回るような環境を整備するという約束のもと、1カ月前まででも可という仕組みを作ったので、それもご活用いただければと思います。

Q4.育休取得予定者の把握はどうしたらよいのでしょうか。また、ペナルティはありますか?
佐藤

周知の義務は、あくまで「子どもが生まれます」と労働者が申出てきた場合に、その人に周知し、意向を確認してもらうことになりますので、労働者から申出がない場合はしなくてもいいということになります。ただ、申出があったにも関わらず周知をしなかった、意向の確認をしなかったということであれば、育児・介護休業法違反になりますので、基本的には助言・指導・勧告というような形で労働局からお願いをすることになります。どうしても聞いていただけない場合は企業名の公表ということも有り得えます。

小室

普段からプライベートなことについても言い合える職場にする、心理的安全性の高い職場を作る取り組みを一生懸命やっている企業が多いように思います。例えば、コロナ禍でテレワークが増えたなか、朝一番に自分の仕事内容を報告する時に、リーダーが「週末は娘の運動会があったよ」というような発信をしていくと、「実は子どもが生まれるんです」というコミュニケーションも取りやすくなるのではないでしょうか。先ほどお話した父親学級も役立ちます。3カ月に1回くらいのペースで定期的に開催すると、参加しやすくなると思います。

Q5.育休中はどう過ごしたらいいのでしょうか?
小室

育休を取ったけれどゴロゴロしてしまう、ゴルフに行ってしまうという人がいるのも事実で、それが男性育休を推進してもいい結果にならないという懸念点になっています。でもそれは、男性が何をやったらいいか知らなかったとか、手を出したら予想以上に怒られてしまい怖くて触れないという場合も。女性は母親学級で育児レベルが上がっていくのに対し、男性には事前に知識が与えられていないのが現状。自治体で行われている父親学級はどうやって出産するかのレクチャーがほとんどで、生まれたらどうしたらいいか分からない人が多いです。父親学級のコンテンツに育休中に何をすればいいのかを入れることが不可欠。企業で開催する父親学級では生まれた後にどうやって夫婦で家事分担するかを、様々な例で示してあげるといいと思います。

Q6.育休取得率公表について、実施しないとペナルティがありますか? なぜ公表しないといけないのでしょうか?
佐藤

社会全体として男性の育児休業が求められている、ということを踏まえて、1000人超の大企業については、男性の育児休業の取得状況を明らかにしていただくという法改正をしました。公表しない場合は、助言・指導をさせていただいて勧告、聞いていただけない場合は企業名を公表するということもあります。こうした点(男性の育児休業取得率)は就職活動をする若い人たちが注目している点ですので、人材確保という観点からも大事だということもご理解いただき、積極的に色んなところで公表をしていただきたいと思っています。

小室

人事の方にとって、チャンスだと思ってください。公表が義務になることで、社内でも取り組みの優先順位は上げやすくなります。ネガティブに捉えるのではなくパワーとして活用していただきたいと思います。

Q7.今回の法改正で就業規則の整備は必要ですか?
佐藤

基本的に就業規則の規定整備が必要です。まず、有期契約労働の方の取得要件につきまして、来年4月までには変えてほしいと思います。来年10月までの部分に関しては、出生時育児休業については、今の育児休業に上乗せという形で就業規則上変えていただく必要が生じます。現在、労働政策審議会で詳細について議論しているところですので、年明けくらいまでには、モデル就業規則を示したいと考えていますのでそれを参考にしていただきたいと思います。実際にどうやって育児休業を取得させたらいいのかわからないというような中小企業の方々には社労士さんを派遣する事業(中小企業のための育児・介護支援プラン導入支援事業)もありますので、それぞれの企業で対応をお願いします。イクメンプロジェクトのメルマガでも随時情報を発信しますので、ご登録いただければ幸いです。

Q8.最後にパタハラ対策、管理職の意識改革についてのお考えと、今回のセミナーの締めのひとことをお願いいたします。
小室

パタハラの背景には、間に合わない納期を少ない人数で苦しく仕事をしているという職場環境も影響しています。業績がいいチームの大きな特徴は心理的安全性が高く、結果の質を詰められないということが分かっています。根本的な解決として社内のマネジメントスキルをあげる研修をしていくことが大切です。ぜひ一緒に推進していければと思います。今日はありがとうございました

佐藤

若い人は男女ともに子育てするというのが当たり前。でも、50代くらいだと男は仕事、女は家庭という役割分担意識が強い人も。ジェネレーションギャップを埋めたうえでマネジメントしていくのが必要になってきます。男性と女性が共に子育てしていく社会というのは、日本全体にとって大事なことですし、そういう方向に向かっていくことをご理解いただければと思っています。これをきっかけに、会社全体の働き方改革に取り組んでいただければと思います。

駒崎

ありがとうございました。以上をもちまして、本日のセミナーを終了します。


セミナーの様子

今回の法改正により、誰もが育休を取りやすい職場環境に整備されることが期待できる。導入には企業ごとにさまざまなハードルがあるかもしれないが、男性も女性もプライベートを充実させながら自分らしく活躍できる社会の実現に一歩近づいたのではないだろうか。

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