令和3年6月に改正された「育児・介護休業法」により、令和5年4月より従業員数1,000人超の企業に対して育児休業等取得率の公表が義務化されました。この義務化を受けて企業の公表状況や公表による効果等に関して調査を実施し、公表による企業へのメリットや、育休等取得率の向上につながった各企業の取組内容などの分析を行いました。

■調査手法： 依頼状の郵送によるWebアンケート調査
■集計期間： 2023年6月5日～7月14日
■調査対象： 全国の従業員1,000人超のすべての企業・団体
■発送件数： 4,409件
■有効回答数： 1,478件（回答率：33.5％）
■調査時点： 2023年6月1日（※育休等取得率は前事業年度の数値）

主な調査結果は以下の通りです。

• ① 回答企業における「男性の育児休業等取得率」は46.2％、「男性の育児休業取得日数の平均」は46.5日であった。
• ② 男性の育児休業取得率等の公表による効果・変化としては、「社内の男性育休取得率の増加」（44.5%）や「男性の育休取得に対する職場内の雰囲気のポジティブな変化」（42.4%）の回答割合が高く、次いで「新卒・中途採用応募人材の増加」（11.1％）の回答割合が高かった。
• ③ 男性の育児休業取得率向上の取組または取得率向上による効果としては、「職場風土の改善」（56.0%）や「従業員満足度・ワークエンゲージメントの向上」（45.9%）の回答割合が高かった。
• ④ 男性の育休等取得率が高い（80％以上）企業群では、取得率が低い（20％未満）企業群と比べて、「自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供」や「育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施」の取組割合が高い傾向が見られた。
• ⑤ 男性の育休等取得率が高い（80％以上）企業群では、取得率が低い（20％未満）企業群と比べて、育児休業に関する個別の周知・意向確認を「直属の上司（課長等）」が行っている割合がやや高かった。また、取得率が低い（20％未満）企業群では、「人事部門の担当者」が行っている割合が他の企業群よりやや高かった。
• ⑥ 個別の周知・意向確認の方法を育休等取得率別に見ると、男性の育休等取得率が高い（80％以上）企業群では、取得率が低い（20％未満）企業群と比べて、個別の周知・意向確認を「電子メール」や「対面またはオンラインによる面談」で行っている割合が高かった。また、取得率が高い（80％以上）企業群では、「書面交付」で行っている割合が他の企業群よりやや低かった。
• ⑦ 働き方改革の取組状況を育休取得率別に見ると、男性の育児休業等取得率が高い（80％以上）企業群では、取得率が低い（20％未満）企業群と比べて、「柔軟な働き方がしやすい環境整備（テレワーク、副業・兼業など）」等の取組割合が高い傾向が見られた。
  本調査の結果から、男性の育休取得率の公表により、社内の育休取得促進だけでなく、人材獲得の面でも効果を感じている企業があることがわかりました（上記②参照）。また、男性の育休取得率向上に向けた取組が、育休の取得を希望している当事者だけではなく、職場風土や他の従業員のワークエンゲージメントといった企業全体へも好影響を及ぼしている可能性があることが示唆されました（上記③参照）。
  
  その他にも、男性の育休等取得率の高い企業群と取得率が低い企業群の回答傾向の違いから、取得率向上に関する取組みによる副次的な効果や、取得率向上に寄与する可能性のある取組みについて示されました。