男性の育休に取り組む 育児休業等についてよくある質問

事業主の方

  • 国が男性の育児休業を推進している背景、理由は何ですか?

    勤労者世帯の過半数が共働き世帯になっている中で、子育て期の父親と母親がともに子育ての喜びを感じ、その責任を果たしながらやりがいや充実感を持って働き続けられる社会の実現を目指すことは大変重要です。
    しかし、男性の家事・育児時間は先進諸国と比べて短い状況にあります。その結果、女性に子育てや家事の負担がかかりすぎて、女性の継続就業を困難にするとともに、第二子以降の出産意欲にも影響を及ぼし、少子化の原因になっているとの指摘があります。
    こうした状況を踏まえ、女性の仕事と子育ての両立の負担を軽減し、その継続就業や円滑な職場復帰を図るため、また、男性の子育ての最初の重要な契機とするため、国は男性の育児休業の取得を促進しています。

  • 男性の育児休業は、企業として認めなければならない制度なのですか?

    性別にかかわらず、育児休業は「育児・介護休業法」に基づく労働者の権利ですので、申出があった場合は、法律に定められたとおりに認めなければなりません。

  • 労働者からの育児休業の申出を拒否した場合、何か罰則はありますか?

    この場合に適用される法令は「育児・介護休業法」であり、それ自体には罰則規定はありませんが、申出を拒否することは明確な法令違反であり、各都道府県労働局雇用環境・均等部(室)が調査に入り、厳しい行政指導が行われます。

  • 育児休業制度について就業規則等に定める必要はありますか?

    育児休業や介護休業は労働基準法上の「休暇」に該当し、就業規則の絶対的記載事項です。また、育児・介護休業法に基づく指針でも、予め就業規則に定めておくべきとされております。休業中や復職後の賃金等待遇についても記載しておく必要があります。トラブルを防止し、安心して休業の申出ができるためにも、規定の整備が必要です。
    なお、規定がなくても、法の要件を満たす労働者から申出があれば、休業を認めなければなりません。

  • 男性従業員に育児休業を取ってもらいたいのですが、休業中の経済的な面が心配なのですが?

    育児休業期間中の賃金の支払いは、お勤め先により異なります。休業期間中賃金が支払われない、または一定以上減額される場合には、雇用保険から最高で月額67%が支給される「育児休業給付金」があります。また、育児休業期間中は、社会保険料(健康保険、厚生年金保険)が本人負担、事業主負担分とも免除されます。

  • 契約社員でも取得することは可能ですか?

    契約社員など期間を定めて雇用される労働者も、申出時点において、次の(1)、(2)のいずれにも該当すれば育児休業をすることができます。
    (1) 同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること
    (2) 子が1歳6か月に達する日までに、労働契約(更新される場合には、更新後の契約)の期間が満了し、更新することが明らかでないこと。

    ※ご注意:1歳以降の育児休業の取得について
    子が1歳に達する時点で、保育所に入所できない等の特別な事情がある場合は、上記(1)(2)の要件を満たす方は子が1歳6か月に達する日まで育児休業の期間を延長できます。
    さらに、子が1歳6か月に達する時点で、保育所に入所できない等の特別な事情がある場合は、子が2歳に達する日まで育児休業を延長することができます。その場合は、申出時点において、下記の(1)(2)の要件を満たすことが必要です。
    (1) 同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること
    (2) 子が2歳に達する日までに労働契約(更新される場合には、更新後の契約)の期間が満了することが明らかでないこと

  • 育児休業は子どもが何歳まで取ることができますか?

    育児休業をすることができるのは、子が1歳に達する日(誕生日の前日)までの間で労働者が申し出た期間です。
    なお、子が1歳以降又は1歳6か月以降、保育園に入所を希望しているが入所できない等一定の事情がある場合は、子が1歳6か月又は2歳に達するまでの間、育児休業をすることができます。また、前述のとおり、父母ともに育児休業を取得する場合は、1歳2か月まで取得することができます(ただし、休業期間は1年間が限度です)。

  • 分割して取得することは可能ですか?

    法律における申出の回数は、特別の事情がない限り1人の子につき1回であり、申し出ることのできる休業は連続したひとまとまりの期間の休業です。双子以上の子であっても、1子として取扱います。ただし、会社の制度が法律を上回る措置として、分割取得を認めていれば可能となります。
    なお、子の出生後8週間以内の期間内に、育児休業を取得した場合には、特別な事情がなくとも、再度の取得が可能です。

  • 子の看護休暇とはどのような制度ですか?

    小学校就学前の子を養育する労働者が、申し出ることにより、子が1人の場合には1年に5日、子が2人以上の場合には10日まで、病気・けがをした子の看護のために、取得することができる休暇制度です。1日又は半日単位で取得できます。申出は口頭でも認められます。事業主は、業務の繁忙等を理由に、子の看護休暇の申出を拒むことはできません。 看護休暇は有期契約労働者や、配偶者が専業主婦である労働者も対象となります。
    なお、事業主とその事業所の過半数の労働者を代表する者との書面による労使協定を締結すれば、次のような労働者を看護休暇の対象者から除外することができます。
    (1) その事業主に継続して雇用された期間が6ヶ月に満たない労働者
    (2) 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

  • 所定外労働を制限する制度とはどのようなものですか?

    3歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合において所定労働時間を超えて労働させてはいけない制度です。
    なお、事業主とその事業所の過半数の労働者を代表する者との書面による労使協定がある場合には、次の労働者は対象から除外されます。
    (1)その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者
    (2)1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

  • 時間外労働を制限する制度とはどのようなものですか?

    小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求した場合において1月24時間、1年150時間を超えて時間外労働をさせてはいけない制度です。
    請求は、開始の日の1ヶ月前までに行います。1回の請求につき1ヶ月以上1年以内の期間で、回数に制限はありません。

  • 深夜業を制限する制度とはどのようなものですか?

    小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者の請求により深夜業を免除する制度です。請求は、開始の日の1ヶ月前までに行います。1回の請求につき1ヶ月以上6ヶ月の期間免除を行い、回数に制限はありません。

  • 育児のための勤務時間短縮等の措置とはどのようなものですか?

    事業主は、3歳未満の子を養育する労働者について、労働者が希望すれば利用できる所定労働時間を短縮する措置(短時間勤務制度)を講じなければなりません。短時間勤務制度は、1日の労働時間を原則として6時間(5時間45分から6時間まで)とする措置を含むものでなければなりません。
    なお、事業主とその事業所の過半数の労働者を代表する者との書面による労使協定がある場合には、次の労働者は対象から除外されます。
    (1)その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者
    (2)1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
    (3)業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者
    ※(3)に該当する労働者を適用除外とした場合、事業主は、代替措置として以下のいずれかの制度を講じる必要があります。
      ①育児休業に関する制度に準ずる措置
      ②フレックスタイム制度
      ③始業・終業時間の繰上げ・繰下げ(時差出勤の制度)
      ④3歳に満たない子にかかる保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

  • 不利益取扱いの禁止とは?

    事業主は、婚姻、妊娠、出産等を理由として、並びに育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、所定労働時間の短縮措置、時間外労働の制限、深夜業の制限について、その申出をしたこと又は取得等を理由として、従業員に対し解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません。

    不利益な取扱いとなる行為は、従業員が婚姻、妊娠、出産等をしたこと並びに育児休業等の申出をしたこと及び取得したこと等との間に因果関係がある行為で、例えば次に掲げるものが該当します。
    ①解雇すること。
    ②期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
    ③あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
    ④退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
    ※勧奨退職や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものではないと認められる場合には、これに該当します。 ⑤自宅待機を命ずること
    ※事業主が、育児休業や介護休業の終了予定日を超えて休業することや、子の看護休暇や介護休暇の取得の申出に係る日以外の日に休業することを労働者に強要することは、これに含まれます。 ⑥労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等を適用すること。
    ⑦降格させること。
    ⑧減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
    <不利益な算定に該当しない例>
    ○育児休業、介護休業期間中において、現に働かなかった時間について、賃金を支払わないこと
    ○子の看護休暇、介護休暇を取得した場合において、現に働かなかった時間について、賃金を支払わないこと
    ○退職金や賞与の算定に当たり、現に勤務した日数を考慮している場合、育児休業等により労務を提供しなかった期間を算定対象期間から控除すること
    <不利益な算定に該当する例>
    ○育児休業、介護休業期間等、現に働かなかった期間を超えて、賃金を支払わないこと
    ○子の看護休暇、介護休暇を取得した場合において、現に働かなかった日を超えて働かなかったものとして取扱い、賃金を支払わないこと
    ○退職金や賞与の算定に当たり、現に勤務した日数を考慮している場合、育児休業等により労務を提供しなかった期間を超えて、算定対象期間から控除すること
    ○休業を申し出たがまだ休業期間に入っていない場合など、労務の不提供が生じていないにもかかわらず、育児休業等の申出等をしたことのみをもって、賃金又は賞与若しくは退職金を減額すること
    ⑨昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと
    <不利益な評価に該当する例>
    ○育児休業又は介護休業をした従業員について、休業期間を超える一定期間、昇進・昇格の選考対象としない人事評価制度とすること
    ○実際には労務の不提供が生じていないにもかかわらず、育児休業等の申出等をしたことのみをもって、当該育児休業等の申出等をしていない者よりも不利な評価を行うこと
    ⑩不利益な配置の変更を行うこと
    <不利益な配置の変更に該当する例>
    ○通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業場所の変更を行うことにより、その従業員に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること
    ⑪就業環境を害すること
    <就業環境を害することに該当する例>
    ○業務に従事させない、専ら雑務に従事させること
    以上は、あくまでも「解雇その他不利益な取扱い」の例示であり、ここに掲げていない行為についても個別具体的な事情を勘案すれば、不利益取扱いに該当するケースもあり得ます。

  • 育児休業・介護休業等に関するハラスメントになる上司・同僚の言動とは?

    例えば、
    ・上司に育児休業を取得したい旨申し出たら「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と言われた。
    ・育児短時間勤務をしていたら、同僚から「あなたが早く帰るせいで、周りは迷惑している」と何度も言われ、精神的に非常に苦痛を感じている。
    などが該当します。

  • 育児休業等の制度を利用したこと等によるハラスメント対策として事業主には何が義務付けられているのですか?

    事業主は、労働者が妊娠・出産したこと、育児休業等の制度を利用したこと等に関して、上司・同僚からの言動により就業環境を害すること(ハラスメント)を防止する以下の措置を講じなければならないこととされています。
    ①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
    ②相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
    ③職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
    ④職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置

  • 職業家庭両立推進者は必ず定める必要がありますか?

    育児や家族介護を行う労働者等の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするためには、育児・介護休業法に基づき講ずべき各種措置を制度化し、これを 円滑に実施するとともに、「男は仕事、女は家庭」というような固定的な性別役割分担意識の解消や職場優先の企業風土の是正を図るため社内の理解を深めることが極めて重要です。
    このため、育児・介護休業法では、事業主に対し、企業全体の雇用管理方針の中で仕事と家庭との両立を図るための取組を企画し、実施するという業務を担当する「職業家庭両立推進者」を選任するように努めなければならない(努力義務)と規定されています。
    これを踏まえ、厚生労働省では、企業全体の人事労務管理について責任を有する方の選任をお願いしています。

  • 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画とは?

    次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画(以下「行動計画」)とは、従業員の仕事と子育ての両立を図るために策定する計画のことです。常時雇用する従業員が101人以上の企業には、行動計画を策定し、一般への公表、従業員への周知、都道府県労働局への届出を行うことが義務づけられています。また、常時雇用する従業員が100人以下の企業には、努力義務が課せられています。

  • 行動計画にはどのような内容を盛り込めばよいのですか?

    行動計画には、次の3つの点が記載されていなければなりません。
    1. 計画期間 経済社会環境の変化や労働者のニーズ等も踏まえて策定するためには、2年間から5年間が望ましいものです。
    2. 目標 行動計画の中にいくつ設定していただいても構いませんが、可能な限り定量的なものとするなど、達成状況を客観的に判断できるようなものとすることが望ましいものです。
    3. 目標を達成するための対策とその実施時期 目標を達成するために、いつ、どのようなことに取り組むかを決めましょう。対策の実施にあたっては、国などによる各種助成金制度や、次世代育成支援対策推進センターの行う相談なども活用しましょう。

  • 「くるみん」・「プラチナくるみん」マークの認定とは?

    事業主は、次世代育成支援対策推進法に基づき、雇用環境の整備について適切な一般事業主行動計画を策定したこと、その計画に定めた目標を達成したことなどの一定の要件を満たす場合は、その申請に基づき 厚生労働大臣(都道府県労働局長へ委任)の認定を受けることができます。認定を受けた事業主は、その旨を示す認定マーク(愛称:くるみん)を付けることができます。
    また、「くるみん」マーク認定企業のうち、より高い水準の取組を行い、一定の要件を満たす場合は、その申請に基づき、厚生労働大臣(都道府県労働局長への委任)の特例認定を受けることができます。特例認定を受けた事業主は、その旨を示す認定マーク(愛称:プラチナくるみん)を付けることができます。

  • 「くるみん」・「プラチナくるみん」の認定を受けることで企業にどのようなメリットがあるのですか?

    認定を受けた企業は、くるみんマークを広告、商品などにつけることができ、次世代育成支援対策に取り組んでいる子育てサポート企業であることをPRすることができます。その結果、企業等のイメージが向上し、その企業等に雇用される労働者のモラールの上昇や、それに伴う生産性の向上、優秀な労働者の定着が期待されます。 また、求人広告やハローワークの求人票に記載することにより、優秀な人材を確保できることなどが期待されます。
    また、特例認定(プラチナくるみん認定)を受けると、くるみん認定と同じようにプラチナくるみんマークを広告、商品、求人広告などにつけることができ、子育てサポート企業であることのPR効果がさらに高まります。
    さらに、くるみん認定企業やプラチナくるみん認定企業は、公共調達において加点評価となる場合もあります。
    なお、認定を受けた者以外の者が、この表示又はこれと紛らわしい表示を付すことは禁じられており、罰則が科されます(法第26条第1号)。

  • 「くるみん」認定を受けるためにはどのようにすればよいのですか?

    くるみん認定を受けるためには、次の1から10までの全てを満たすことが必要です。

    くるみん認定基準
    1. 雇用環境の整備について、行動計画策定指針に照らし適切な一般事業主行動計画を策定したこと。
    2. 行動計画の計画期間が、2年以上5年以下であること。
    3. 行動計画を実施し、計画に定めた目標を達成したこと。
    4. 平成21年4月1日以降に策定・変更した行動計画を公表し、労働者への周知を適切に行っていること。
    5. 男性の育児休業等取得について、次の①又は②を満たすこと
    ① 計画期間において、男性労働者のうち、配偶者が出産した男性労働者に対する育児休業等を取得した者の割合が7%以上であること
    ② 計画期間において、男性労働者のうち、配偶者が出産した男性労働者に対する育児休業等を取得した者及び育児休業等に類似した企業独自の休暇制度を利用した者の割合が15%以上であり、かつ、育児休業等をした者の数が1人以上いること
    <労働者数300人以下の企業の特例>
    計画期間内に男性の育児休業等取得者又は育児休業等に類似した企業独自の休暇制度の利用者がいなかった場合でも、①~④のいずれかに該当すれば基準を満たす。
    ① 計画期間内に、子の看護休暇を取得した男性労働者がいること(1歳に満たない子のために利用した場合を除く)。
    ② 計画期間内に、子を育てる労働者に対する所定労働時間の短縮措置を利用した男性労働者がいること。
    ③ 計画の開始前3年以内の期間に、育児休業等を取得した男性労働者の割合が7%以上であること。
    ④ 計画期間内に、小学校就学前の子を育てる男性労働者がいない場合において、中学校卒業までの子又は小学校就学前の孫についての子育てを目的とした企業独自の休暇制度を利用した男性労働者がいること。
    6. 計画期間において、女性労働者の育児休業等取得率が、75%以上であること。
    <従業員300人以下の企業の特例>
     上記6.を満たさない場合でも、計画期間とその開始前の一定期間(最長3年間)を合わせて計算したときに、女性の育児休業等取得率が75%以上であれば基準を満たす。
    7. 3歳から小学校就学前の子を育てる労働者について、「育児休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、 所定労働時間の短縮措置又は始業時刻変更等の措置に準ずる制度」を講じている。
    8. 労働時間数について、次の①及び②を満たすこと
    ① フルタイムの労働者等の法定時間外・法定休日労働時間の平均が各月45時間未満であること。
    ② 月平均の法定時間外労働60時間以上の労働者がいないこと。
    9. 次の①~③のいずれかを具体的な成果に係る目標を定めて実施していること。
    ① 所定外労働の削減のための措置
    ② 年次有給休暇の取得の促進のための措置
    ③ 短時間正社員制度、在宅勤務、テレワークその他の働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置
    ※必ずしも一般事業主行動計画に目標を定める必要はありません
    10. 法および法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと
    ※「その他関係法令に違反する重大な事実」とは、以下の法令違反等を指します。
    ・ 労働基準法、労働安全衛生法等に違反して送検公表
    ・ 男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、パートタイム労働法で勧告
    ・ 労働保険料未納
    ・ 長時間労働等に関する重大な労働法令に違反し、是正意思なし
    ・ 労働基準関係法令の同一条項に複数回違反
    ・ 違法な長時間労働を繰り返し行う企業の経営トップに対する都道府県労働局長による是正指導の実施に基づき企業名公表 等
    詳しくはこちらをご確認ください。

  • 「プラチナくるみん」認定を受けるためにはどのようにすればよいのですか?

    プラチナくるみん認定を受けるためには、次の1から12までの全てを満たすことが必要です。

    プラチナくるみん認定基準
    1〜4.くるみん認定基準1〜4.と同一。
    5. 男性の育児休業等取得について、次の①又は②を満たすこと
    ① 計画期間において、男性労働者のうち、配偶者が出産した男性労働者に対する育児休業等を取得した者の割合が13%以上
    ② 計画期間において、男性労働者のうち、配偶者が出産した男性労働者に対する育児休業等を取得した者及び育児休業等に類似した企業独自の休暇制度を利用した者の割合が30%以上、かつ、育児休業等を取得した者が1人以上いること。
    のいずれかを満たすこと。
    <従業員300人以下の企業の特例>
    計画期間内に男性の育児休業等取得者又は育児休業等に類似した企業独自の休暇制度の利用者がいない場合でも、くるみん認定の5.の①、②、④もしくは「計画の開始前3年間に、育児休業等を取得した男性労働者の割合が13%以上」のいずれかに該当すれば基準を満たす。
    6・7・8 くるみん認定基準6・7・8と同一。
    9. くるみん認定基準の9.の①~③すべてに取り組み、①又は②について数値目標を定めて実施し、達成すること。
    10.計画期間において、
    ① 子を出産した女性労働者のうち、子の1歳誕生日に在職(育休中を含む)している者の割合が90%以上
    ② 子を出産した女性労働者及び子を出産する予定であったが退職した女性労働者のうち、子の1歳誕生日に在職(育休中を含む)している者の割合が55%以上のいずれかを満たすこと。
    <従業員300人以下の企業の特例>
    上記10の①又は②に該当しない場合でも、計画期間とその開始前の一定期間(最長3年間)を併せて計算し①又は②を満たせば、基準を満たす。
    11. 育児休業等を取得し又は子育てをする女性労働者が就業を継続し、活躍できるよう、能力向上やキャリア形成のための支援などの取組の計画を策定し、これを実施していること。
    12. くるみん認定基準10.と同一。
    詳しくはこちらをご確認ください。

  • 企業に対する助成金などの制度はあるのですか?

    男性の育児休業等の取得推進に取り組む事業主が活用できる助成金があります。

    「両立支援等助成金(出生時両立支援コース)」の概要

    (1)主な支給要件
    【男性労働者の育児休業】
     ・男性が育児休業を取得しやすい職場風土づくりのための取組を行うこと
     ・男性が子の出生後8週間以内に開始する連続14日以上(中小企業は連続5日以上)の育児休業を取得すること
    【育児目的休暇】
     ・男性が、子の出生前後に育児や配偶者の出産支援のために取得できる育児目的休暇制度を新たに導入すること
     ・男性が育児目的休暇を取得しやすい職場風土づくりのための取組を行うこと
     ・男性が子の出生前6週間または出生後8週間以内に8日以上(中小企業は5日以上)の育児目的休暇を取得すること

    (2)主な支給内容

    中小企業
    中小企業以外
    取組かつ1人目の育休取得
    57万円<72万円>
    28.5万円<36万円>
    2人目以降10人目までの育休取得
    5日以上 14.25万円<18万円>
    14日以上 23.75万円<30万円>
    1ヶ月以上 33.25万円<42万円>
    14日以上 14.25万円<18万円>
    1ヶ月以上 23.75万円<30万円>
    2ヶ月以上 33.25万円<42万円>
    育児目的休暇の導入・利用
    28.5万円<36万円>
    14.25万円<18万円>

    ※支給額のうち、< >内は、生産性要件を満たした場合の支給額です。詳しくは厚生労働省HP『労働生産性を向上させた事業所は労働関係助成金が割増されます』をご参照ください。

    詳しくは、都道府県労働局雇用環境・均等部(室)へご相談ください。
    http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/

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